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Pourquoi mettre l’accent sur l’inclusivité plutôt que sur la diversité ?

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Les mots « diversité » et « inclusivité » sont si souvent utilisés ensemble qu’il est tentant de penser qu’ils ont le même sens. En réalité, ils possèdent bien deux définitions distinctes qui ne sont pas interchangeables. Mais quelle est la différence ?

Commençons par la diversité, qui représente le « quoi » de l’équation. Nous savons, pour la plupart, que la diversité reste au niveau superficiel. Il s’agit des caractéristiques et distinctions qui nous identifient (et nous distinguent), telles que le sexe, l’âge, la nationalité ou l’orientation sexuelle, mais plus en profondeur, on compte également la catégorie socioéconomique, la religion et la formation professionnelle pour n’en citer que quelques-unes. À ce stade, je pense que la plupart des entreprises s’accordent à dire qu’une équipe diversifiée est un atout (quelle qu’en soit la raison) et dans les meilleures études de cas, vous verrez souvent que les espaces de travail diversifiés sont souvent plus agréables, bénéficient d’un meilleur taux de rétention du personnel et génèrent des revenus plus élevés.

Mais, car il y a un « mais », et pas des moindres, vous pouvez aussi avoir un lieu de travail diversifié, avec une équipe provenant de différents milieux et avec des expériences différentes, et ne tirer aucun de ces avantages : bien souvent, faute d’inclusivité. Qu’est-ce que ça veut dire? L’inclusivité représente surtout le « comment » de l’équation. Elle crée et favorise un environnement au sein duquel les personnes, indépendamment de leurs différences et de leurs milieux, se sentent à la fois accueillies et reconnues. Elle vise à accueillir et à faire évoluer les différents groupes d’individus que vous employez, à les encourager et à les faire progresser dans l’égalité, avec les mêmes possibilités. La difficulté consiste à modifier d’anciennes pratiques qui bénéficient de manière injuste à un petit groupe de personnes, ou à briser des préjugés inconscients qui nous sont propres à tous, car comme nous le montre le passé, il est tout à fait possible d’être inclusif sans diversité.

Si vous souhaitez favoriser l’inclusivité, cela demande de l’engagement, mais également de la prévenance, de la compréhension et de la volonté. Mais surtout, elle puise dans l’empathie : la capacité à comprendre le point de vue de l’autre sans laisser son propre point de vue interférer. Je crois que c’est là que réside la plus grande difficulté pour la plupart d’entre nous. Non pas faute de vouloir être ouverts et inclusifs, mais plutôt parce que nos propres insécurités nous empêchent souvent de demander de l’aide pour aborder des thèmes que l’on maîtrise mal. Cela concerne surtout les sujets sensibles, qui, paradoxalement, doivent être débattus ouvertement pour cultiver un changement positif. Comprendre la différence entre la diversité et l’inclusivité, c’est comprendre l’importance des deux et le fait qu’elles méritent l’une comme l’autre, à parts égales, notre temps et notre engagement. La différence doit être une force, pas une source d’intimidation et la création de lieux qui l’encouragent est non seulement importante, mais aussi essentielle à l’avenir.

À l’échelle individuelle, cela signifie que nous devons prendre conscience de nos propres préjugés pour être plus vigilant. S’apercevoir qu’il y a plusieurs manières de parvenir à la réussite est une leçon importante, mais aussi une leçon difficile à apprendre. Le progrès passe par l’essai et l’échec, mais dans l’environnement actuel, il s’agit parfois d’un luxe rare. À une plus grande échelle, cela peut signifier avoir le courage de nous poser des questions épineuses sur le statut actuel de notre secteur, et arrêter de trouver des excuses.

Monica Berg